1. Карьерный рост прогнозировать не стоит - даже если Вы - достаточно квалифицированный специалист, имеете оценку персонала на уровне А,В, весомые достижения, коллеги видят в Вас лидера и большинство коллектива отдела, в котором Вы работаете, поддерживают Вас в качестве кандидата на место начальника отдела в объявленном конкурсе, не факт, что Вам удастся подняться по карьерной лестнице. На место начальника отдела продаж могут назначить мерчандайзера со стажем работы в пару месяцев, причем не то, что без опыта руководящей работы, элементарно без необходимых компетенций, навыков, текущих результатов и достижений на прежних местах работы. Как итог, отток наиболее квалифицированной и дееспособной части отдела, ведь такой руководитель нелегитимен, потерянные позиции компании на массовом рынке, фальсификация отчетов, дабы не признавать очевидную абсурдность такого решения. 2. Оценка персонала - объективно правильный инструмент, но в руках умелого руководителя или HR становится инструментом расправы с неугодными сотрудниками, может использоваться для расчистки мест во внутренних интригах на место руководителя. Оценку, которая предполагает увольнение, может получить специалист, который, например, когда -то в город привел Компанию, внес неоценимый вклад в развитие филиала, проработал много лет, но стал неугоден, поскольку его коллега, будучи в лояльных отношениях с вышестоящим руководством, попросил поставить такую оценку старожилу, поскольку тот постоянно указывал на огрехи в работе, не позволял тунеядство и делать гешефт с подрядчиками. 3. Конкурсы на вышестоящие позиции - в основной массе фикция, как в госструктурах, с заранее известным HR результатом и определенным на вакантное место руководством протеже. Кадровая политика в последние годы напоминает то, как все происходит в госструктурах - т.е. по блату. Комитеты по талантам, кадровый резерв, управление результатом - все это в основной массе декларативно как права человека в России. 4.Уровень ЗП - как правило, устанавливается по итогам мониторинга местного рынка труда, но рассчитывать на высокий уровень ЗП специалистам до уровня ведущего не стоит, как правило, это удел приближенных и протежируемых. В подразделениях продаж по этой причине ярких сейлзов не увидите, проще рекрутировать вчерашних студентов, потенциальных декретниц, слабеньких торгпредов или деток-мажоров, поскольку результативный торговый за такие деньги работать не будет. Можно сказать, что специалист отдела продаж с высшим образованием получает на уровне войскового сержанта. 5.Очень выгодная тема - строительство БС и прочих объектов силами подрядчиков, продуманные спецы техдирекции никогда не останутся без профита. Некоторые инженеры или начальники техотделов могут позволить себе авто за млн при ЗП в 40 тр. без кредита 6. В последние годы в качестве тимбилдинга или празднования важной для всех даты вам могут предложить шашлык вскладчину с коллегами около офиса вместо яркого праздника в приличном заведении 7. Вообще, наверное, классно быть руководителем, ведь гипотетически столько выгодных схем, которые рядовым спецам недоступны - откаты с дилеров за заниженные планы, разрешения на открытие салонов, получение дилерского вознаграждения за продажи СИМ через аффилированных дилеров, продажа корпоративным клиентам золотых номеров, трудоустройство друзей-любовниц-по просьбе знакомых-детей нужных людей, "благодарности" за продвижение протежируемых, завышенные сметы на строительство и обслуживание технических объектов, благодарности подрядчиков, "выигравших" конкурсы.... 8. Наверняка, имеет место быть очковтирательство - вот если бы провели московские коллеги неожиданно и негласно аудит в одном из филиалов, очень сильно бы удивились, почему реальная обстановка в полях разительно отличается от отчетов по КПК полевых сотрудников дилерского отдела... а что делать, ведь так велит КД, ведь главное результат, господа :)
Все сюжеты, события и лица, как говорится, вымышленны, а совпадения случайны..... но характерны :)
